Työsovittelija ja työnohjaaja Minna Pelkonen kertoo, että erilaiset ristiriidat ovat osa työyhteisöön kuuluvaa vuorovaikutusta.

– Kesälomien jälkeen työtekijät palaavat töihin eri tahtiin ja eri fiiliksillä. Työarki palaa ja ennen lomia käsittelemättömiksi jääneet konfliktit nousevat helposti uudelleen pintaan.

Ristiriitoja useimmiten aiheuttavat erilaiset tulkinnat eri tilanteista ja keskusteluista työpäivän aikana.

– Varsinkin kahvipöytäkeskusteluissa tulkitaan työkaverien sanomisia tai tekemisiä eri tavoin. Esimerkiksi kahvitauolta poistuvasta voi tuntua, että hänestä jäätiin puhumaan, vaikka keskustelu siirtyikin toisiin asioihin. Tulkintojen tekeminen luo ristiriitoja tai kärjistää niitä.

Ristiriitatilanteet ovat voineet velloa työpaikalla jo pitkään, jos niitä ei ole käsitelty loppuun. Usein näissä tilanteissa työpaikalla on jo kokeiltu luottamusmiehen ja työterveyden ratkaisukeinot.

Lain mukaan työnantaja on velvollinen puuttumaan konflikteihin töissä. Pelkonen kertoo, että ulkopuolisen avun pyytäminen konfliktin selvittämiseksi ei ole heikkoa johtamista tai epäonnistumista.

– Tärkeää on puuttua ristiriitoihin. Esihenkilön on hyväksyttävä tilanne ja se, ettei oma osaaminen riitä sen ratkaisemiseksi. Ensimmäinen askel on sovittelusparraus, jonka aikana käydään konfliktitilanne läpi. Minun tehtäväni on tarjota esihenkilölle keinoja, joilla jatketaan eteenpäin.

Työyhteisösovittelu on strukturoidumpi ja yhteisöllisempi keino selvittää konflikteja, jos sparraus ei riitä.

– Työyhteisösovitteluprosessi alkaa tiedotustilaisuudella, jossa mukana ovat kaikki johtoa myöden. Johdon läsnäolo sitouttaa henkilökunnan prosessiin. Seuraavaksi käydään yksilökeskustelut sovittelijan ja työtekijöiden välillä. Lopulta päädytään istumaan yhteisen sovittelupöydän ääreen, jossa kaikki saavat oman puheenvuoron, kertoo Pelkonen.

– Sovittelupöydässä kaikkien pitää kuunnella toisia keskeyttämättä tai kommentoimatta. Lopuksi tehdään yhteinen sopimus, johon kaikki sitoutuvat. Sovitteluprosessit perustuvat vaitiolovelvollisuuteen.

Pelkonen kertoo, että tunteet ovat vahvasti mukana ristiriitojen sovittelussa.

– Sovitteluprosessin aloitustilaisuudessa kaikki tuntevat syyllisyyttä, ja se on normaalia. Syyllisyyttä koetaan siitä, että meidän työpaikallamme tapahtuu tällaista.

Esihenkilöllä on usein häpeän tunne pinnassa. Prosessin alussa usein myös kyseenalaistetaan sovittelun tarpeellisuus. Monilla työpaikoilla on käyty muutosneuvotteluja, jotka nostavat tunteita pintaan.

Usein jää huomaamatta, että työntekijöillä, jotka saavat pitää työnsä, voi nousta negatiisivia tunteita. Niiden esiintuominen saatetaan tulkita väärin. Muutosneuvottelujen jälkeen työntekijät pohtivat uudelleen luottamustaan työnantajaan.

– Tavoite ei ole löytää syyllisiä tai totuutta. Jokaisen on katsottava omaa käyttäytymistä ja otettava vastuuta siitä. Töihin pitää olla hyvä tulla, kiteyttää Pelkonen työyhteisösovittelun tavoitteen.

Eeva Mäkinen